A durat trei întâlniri de coaching să facă pasul de la…"Ce cred ei, că au pus aici un om de paie, un papagal?" la…"Trebuie sa recunosc ca noi ca echipă suntem, în ansamblu, o echipă fără experiență… și acum văd lucrurile din altă perspectivă!". Poate parea un exemplu extrem dar este real, iar persoana aceasta are toate calitățile și pregătirea necesare să conduca organizația în care a fost numit CEO. 

Pornisem întâlnirile noastre într-un context în care exista un conflict destul de puternic între AM, CEO al filialei locale, numit de câteva luni să dezvolte echipa, de la circa 200 de oameni câți sunt acum, până la peste 800 în următorii doi ani, așa cum sunt planurile companiei. Foarte multe provocări legate de forța de muncă din piață, de o echipă nouă pe care-o conduce, nevoia de a livra rezultate în tot acest timp, noul rol de administrator legal, relațiile cu compania mamă aflată într-o piață matură fără toate aceste zbuciume și situații cu care ne confruntăm în România. În esență, o etapă cu foarte multe presiuni care au activat toate resorturile defensivitații și orgoliului personal.

Este doar un exemplu…

"Nu pot fi deacord, pentru că oamenii mei ar spune că nu sunt în stare să le susțin un punct de vedere!" Cum se vor simți? îl întreb. "Nu știu, dar nu vreau să am presiunea asta din partea lor și să spună că nu sunt în stare." Care este nevoia companiei? Cea pe care o susții tu în numele lor sau "sistemul" are nevoie de altceva? "Stiu care ar fi soluția pentru companie și sunt de acord că am putea proceda altfel însă colegii mei din Board nu înțeleg cum mă simt, ce presiune pune pe mine middle managementul și ce bătăi de cap am cu ei, și nu vreau ca în fața lor să îmi pierd imaginea. În fond și celelalte departamente trebuie să ne sprijine, că noi suntem cei care tragem cel mai mult."

Este cel de al doilea exemplu… un al treilea exemplu vine dintr-o altă arie, un alt manager și o altă companie. "Dar de ce să depunem noi atât de mult efort în a respecta această procedură când, în fond, și cealaltă echipă procedează la fel și la fel de vinovați sunt și ei." Asta spune managerul unei echipe de întreținere despre colegii din producție care în ultimele trei săptămâni au avut patru pene de producție cu suficient de mulți nervi, întârzieri, pierderi și nevoie de explicații catre managementul superior și către clienți."

Ego-ul este dușmanul ascuns al tuturor. Manageri sau angajați obișnuiți, clienți sau colaboratori, egoul sta ca o "bestie adormită", trezindu-se și făcându-și simțită prezența, mai ales în momentele importante în care focusul ar trebui să fie pe deblocarea situației, si găsirea unei soluții, aplanarea unui conflict sau generarea unui rezultat imediat.

De ce se trezește "bestia"?

Fiecare dintre noi avem un set de criterii după care ne auto-judecăm. Suntem competenți pentru rolul pe care l-am primit? Suntem respectați? Plăcuți? Atractivi? Incluși în grupul sau echipa pe care le conducem? Suntem percepuți ca fiind inteligenți? Când evaluarea noastră este că satisfacem aceste seturi de criterii aveam un sentiment de împlinire, de mândrie, chiar de autosuficienta sau prețiozitate. Când nu, ni se activează temerile, comportamentele defensive se conturează, reacția pare nejustificată sau apar chiar comportamente stupide care ne împing în confruntări altfel neașteptate. Acest sentiment de inadecvare pe care îl încercăm poate avea consecințe distructive.

Liderii au un set special de criterii deoarece performanta lor de până acum i-a validat. De aceea, una dintre cele mai mari provocări pentru lideri este de a rămâne ancorați cu picioarele pe pământ în fața propriului succes. Este foarte ușor să cazi pradă unei gândiri de genul: sunt mai deștept, e normal să am dreptate din moment ce am ajuns aici, sunt mai puternic decât ceilalți. Este o capcana de care știe toată lumea, o capcană imensă care stă în fața noastră larg deschisa.

Mulți vor spune că fără încredere în sine nu se poate trai și, în orice caz, nu poți fi lider fără o încredere în sine adecvata. Nimic mai adevărat. Dar egoul la un lider este ceva mai mult decât încrederea în sine, ceva mai mult decât stima de sine. Egoul este o formă distructivă de manifestare a acestora.

Putem presupune ca un ego puternic este asociat cu încredere în sine redusă. Este doar o aparență. Si cei cu adevărat puternici, așa cum sunt foarte mulți lideri, se pot simți slabi, imperfecți, inadecvati și pot reacționa puternic sau agresiv, pasiv-agresiv uneori în aceste momente. În același timp, liderii de la vârful organizației au, de obicei, egouri puternice. Egoul, pentru multi, este vehiculul care i-a adus acolo, felul în care au supraviețuit prin hățișurile organizaționale, felul în care au fost vizibili celor care au decis promovarea și ancorarea lor în rolurile prezente. 

Cum îl recunoaștem?

"Bestia" se trezește în momentul în care liderul simte nevoia să aibă întodeauna dreptate. În acel moment deschiderea sa, capacitatea lui de ascultare, capacitatea de învățare sunt pur și simplu blocate de acesta. Egoul își face ușor simțită prezența în organizație deoarece crează durere, disconfort, conduce la conflict și oamenii încep să nu-și mai dorească să spună adevărul. Iată câteva din simptomele prin care recunoaștem egoul liderilor în organizație:

• Oamenii încep să spună doar ce-și doresc liderii să audă, creand ceea ce se numește "orbirea față de adevăr". Liderii se înconjoară de oameni care sunt de acord cu ei spunând că își iau în echipa oameni cu care "rezonează".
• Temele grele, cele reale, au tendința de a nu fi luate în discuție în consecința strategiile de lucru din organizație pot merge ușor în direcții greșite.
• Se poate observa la lider lipsa de decizie pentru că situațiile problematice sunt minimizate sau neglijate. Ar însemna să își asume riscuri de imagine dacă greșește.
• Se subestimează anumite provocări din cauza lipsei de înțelegere sau ascultare și de aceea, pentru că oamenii nu spun adevărul și cum stau în realitate lucrurile, unele probleme se agravează și conduc la necazuri suplimentare.
• Unele probleme sunt pur și simplu ascunse pentru că soluționarea acestora ar fragiliza poziția liderului sau importanța rolului acesteia, sau chiar l-ar pune într-o lumină proastă pentru că altcineva a găsit soluția în cazul respectiv.
• Nu se ține cont de nevoile tuturor, liderul nu-și pune neapărat problema ce-i motivează pe ceilalți, nu-i învață și nu-i ghidează pentru că are impresia că ce funcționează pentru el este valabil pentru toată lumea.
• Putem vedea oameni valoroși care părăsesc organizația pentru că simt că părerile lor nu sunt luate în discuție, nu sunt valorizați suficient în cazul în care nu sunt eventual de acord cu liderul respectiv și nu-i urmează exact calea.
• Deși primește feedback din când în când, liderul are tendința de a nu integra acest feedback și da nu ține cont în mod real de el.

În interacțiunile de echipa e mult mai ușor uneori sa recunoști egoul. De obicei, persoana cu un ego puternic folosește mult cuvântul "dar". Indiferent ce spun ceilalți, urmează un…dar… care redefinește, remodelează, pune punctul pe i, contrazice, adaugă, redefinește încă odată, ideea este ca toți ceilalți sunt undeva, un pic mai jos decât el, și punctul lor de vedere oricât de argumentat nu este niciodată suficient de bun. Nevoia ultimului cuvânt contează mult mai mult.

Un alt fel de a recunoaște egoul în interacțiunile de echipă este să urmărești critica fina. Aparent bine intenționată, dornică de a găsit cea mai stabila soluție, critica aceasta fina, practic la orice, are același rol: de a asigura ultimul cuvânt și supervizarea de ansamblu care stabilește cine este șeful. Combinată cu lipsa de disciplină (stabilim reguli pe care trebuie să le urmeze oricine mai puțin liderul, de exemplu legate de timp, de întreruperi sau de revenire asupra unor decizii) afirmarea egoului e un fenomen distructiv al unității de echipă care se poate observa in foarte multe echipe de top. Mascat de bunele intenții de a reprezenta departamentul, pititul după ego duce direct și nemijlocit la formarea de silozuri organizaționale. Aparent liderul este un mini-erou care luptă pentru departamentul său, practic însă nu face decât să genereze blocaje la nivel decizional în echipa de top management și să arate cu degetul către alte departamente neacceptând egalitatea atât de necesara în echipele de board.

Cum îl îmblânzim?

Pentru a putea face un progres în privința îmblânzirii ego-ului, liderii ar putea reflecta la câteva aspecte care vor aduce mai mult echilibru în viața lor, ne vor reduce atât din insecurități cat și din îngustimea pe care ți-o dă un punct de vedere prea puternic. Ce-ar putea pune în balanța?

• Punctele lor tari față în față cu ariile în care încă trebuie să se dezvolte
• Ambițiile lor față-n față cu ariile care necesită prudența
• Zonele lor de încredere față-n față cu dilemele lor, cu ariile de îndoială, cu temerile lor
• Claritatea de viziune față-n în față cu incertitudinile
• Curajul lor cu nevoia de responsabilitate
• Capacitatea lor de a fi inspirationali în echilibru cu nevoia de a fi realiști și ancorați în ceea ce se poate
• Nevoile lor personale față-n față cu nevoile celorlalți

La nivelul echipelor este absolut necesara o confruntare constructiva asupra comportamentelor care contribuie la eficacitatea echipei de bord și lucrul cu consecvența pentru ca echipa să stabilească niște mecanisme de colaborare în care să fie primordiale claritatea scopului, nevoia organizației și nu a fiecărui membru sau a departamentelor lor, claritatea unor norme de lucru pe care să le respecte toată lumea și, mai ales, conducerea către acceptarea faptului că în echipa de top management perspectivele sunt egale și egoul nu-și are loc.

Acesta este un proces. Poate lua ceva timp, este nevoie de consecvența și un ghidaj adecvat, de instrumente de lucru specifice eliminării disfuncționalităților în echipa, de multe conversații bazate pe adevăr, de timp petrecut împreună și crearea unei atmosfere în care vulnerabilitatea și modestia să nu mai fie percepute ca slăbiciuni ci ca virtuți însușite și dorite.

Dacă ești lider și citești acest articol până la capăt poate ai regăsit câte ceva și despre tine în aceste rânduri. În acest caz ti-aș recomanda să găsești cineva de încredere în echipa ta care sa iti poata da feedback atunci când îți surprinde egoul făcându-și de cap. Poate vrei să lucrezi cu un coach pentru dezvoltarea ta personala sau poate te gândești să citești ceva mai mult despre felul în care poți devenii un lider mai bun. În oricare dintre situații, te felicit că pornești acest drum și îți doresc mult succes.