Se comentează mult zilele acestea despre decizia luată de prințul Harry și soția sa Meghan de a fi independenți de Casa regală. Și, desigur, sunt tot felul de reacții: de la susținere completă a independenței lor, ca un cuplu tânăr ce dorește să-și vadă de viața lor și de propriile pasiuni fără a fi restricționați de protocolul Case Regale Britanice până la opinii contra exprimate coerent în legătură cu faptul că tradiția britanică este, astfel, șubrezită. Opiniile din urmă susțin că era de datoria prințului să rămână alături de familia de origine și să ducă tradiția mai departe. 

Există, desigur, și moderați. Mai ales după declarațiile prințului în legătura cu motivațiile mamei sale și felul în care aceasta a trăit experiența presiunilor mediatice, există multe voci care pur și simplu spun că oamenii trebuie să-și vadă de propriul drum, să facă alegerile lor și că, în fond, Casa Regală nu va dispărea nici cu, nici fără prințul Harry. Este timpul, spun ei, ca o instituție cu o asemenea longevitate și tradiție să ajungă să se plaseze armonios în ziua de astăzi cu normele, deschiderea și cerințele vieții de acum. Adică, să se adapteze schimbărilor. Să își schimbe paradigma din care văd societatea și regulile acesteia. Însă aceast lucru este extrem de dificil pentru că ar nega chiar identitatea Casei Regale, adică convingerile și credințele cele mai adânci în legătură cu rolul ei și felul în care întreaga societate funcționează în jurul existenței sale.

Exemplul Casei Regale britanice oglindește felul încare traversează schimbările de astăzi cam toate instituțiile, organizațiile și companiile care caută să rămână relevante și să perpetueze în activitatea lor, în prosperitate. Sunt procese pe care le traversează cu tensiune – cum altfel? Le traversează cu nevoie de clarificare, cu conflicte de idei și de paradigme. Acestea se pot transformă într-o tensiune creatoare sau în conflicte iremediabile.

Unele schimbări sunt foarte vizibile și din exterior și pun o presiune suplimentară pe leaderii instutuțiilor în schimbare scoțând imediat în evidență paradigma după care aceștia conduc și alegerile pe care le fac în legătură cu adaptarea organizațiilor lor la schimbare. Adaptarea lor ca oameni și a echipelor pe care le conduc. Pentru că este un proces dificil care cere conștientizare, claritate și alegeri puternice.

Desigur, un asemenea cuplu cum este cel format din Harry și Meghan nu poate fi decât vizibil și un mapamond întreg are ocazia să-și dea cu părerea. Am luat acest exemplu ca o ocazie de a evidenția ce poate însemna ruptura, plecarea dintr-o instituție a unor leaderi, a unor talente extrem de valoroase. Sunt alegeri greu de făcut, cu implicații complexe și pot determina rezultate pe care nu întotdeauna le luăm în calcul. Deoarece, pur și simplu, ne raportăm altfel la situație. Gândim, decidem și acționăm dintr-o paradigmă complet diferită.

Pierderea talentelor în companii, indiferent de mărimea acestora, de aria de impact sau de domeniul de activitate este o durere de cap teribilă pe care o resimte orice fel de lider, astăzi. Mai ales când plecarea este intempestivă, te ia pe nepregătite, așa cum a declarat de altfel, la un moment dat, fratele prințului Harry, moștenitorul la tron, prințul William – se aștepta să fie prevenit.

Ce paradigme am putea pune aici în perspectiva? Aceste paradigme, aceste convingeri despre lume, despre viață, despre identitate, despre modul de a construi relații, contribuția și rolul personal care definesc mentalitatea. “Mindsetul” – termen împrumutat din limba engleză – este utilizat din ce în ce mai des, mai ales după ce Carol Dweck publică deja celebra sa carte “Mindset - Changing the way you think to fulfill your potențial”. 

Faptul că trebuie să ne uităm și să înțelegem mentalitatea leaderilor, a convingerilor lor despre lume, viață, rol, contribuție etc. este foarte important în dinamica actuală. Dinamică vizibilă masiv în business, dar și în societate. Tehnologii din ce în ce mai integrate, informație disponibilă peste tot, mobilitate accentuată în privința alegerii locului în care dorești să trăiești, să muncești, să te afirmi, posiblitatea de a da sensuri noi vieții și satisfacției personale și profesionale. 

Numai că, într-o astfel de lume, definiția succesului se schimbă, companiile sau instituțiile de tip “bastion”, închise, tradiționale sunt supuse presiunilor transformării… sau dispariției.

În urma studiilor realizate, Carol Dweck a detaliat două tipuri de mentalitate: fixă și flexibilă. 

O persoană are o mentalitate de creștere, flexibilă are încredere că se poate dezvolta și prețuiește eforturile pe care le depune pentru a-și îmbunătăți performanțele, văzând reacțiile care vin din mediul extern ca pe oportunitati și provocări, ocazii de dezvoltare, de afirmare și de a încerca ceva nou. Și, pare că, prințul Harry este o astfel de persoană care afirmă cu curaj ce dorește pentru el și familia lui, ce riscuri și ce responsabilități își asumă, într-un mediu pe care, de fapt, nu îl cunoaște foarte bine pentru că a fost crescut în mediul tradițional pe care dorește să îl părăsească.

La polul opus, cei care cred că inteligența, talentul și performanțele sunt fixe și nu pot fi dezvoltate așa din orice direcție și în orice context, au o mentalitate fixă. Studiile ne arată că persoanele care au o mentalitate de creștere se descurcă mult mai bine în situații dificile, sunt mai perseverente în față provocărilor, iar această poziționare față de adversități se datorează în mare parte convingerii lor că prin efort și exercițiu își pot îmbunătăți abilitățile și performanțele. 

Persoanele cu o mentalitate fixă renunța mult mai repede, consideră efortul inutil și tind să se demoralizeze în față eșecului (cei care au o mentalitate de creștere văd eșecul/greșelile că pe oportunități de creștere), iar convingerea lor este că nu se pot dezvolta, se resemnează și se plafonează. Rămân în sistemul tradițional. Rămân în aria de expertiză, în aria în care se simt confortabili, în care știu ce au de făcut. Privind peisajul din acest punct, acum pare evident cum credințele noastre despre noi înșine, despre ce înseamnă dezvoltare și creștere, despre experiențele noastre de a ne adapta și alinia noului, ne influențează atât de mult performanțele și încrederea în propriile puteri.

Nu afirm aici că cei care se opun unei schimbări sau au altă opțiune au neapărat o mentalitate fixă. De exemplu, modalitatea de a reacționa a Reginei indică o mentalitate deschisă către a înțelege provocările noii epoci, indică compasiune și sprijin, indică o abodare profund umană chiar dacă este foarte posibil să fi suferit atât în plan personal cât și instituțional în legătură cu decizia nepotului sau.

Paradigmele, convingerile, mentalitatea explică de ce unii lideri reacționează și se comportă într-un anumit fel, în diverse situații. Cum răspund situațiilor provocatoare ca de exemplu dezacordul puternic cu un subordonat. Adică exact ce am văzut întâmplându-se în acest caz. 

Unii lideri pot considera că dezacordul, decizia de a porni pe cont propriu constituie un atentat la soliditatea instituției, un atentat la autoritatea formală, o trădare a modului de a fi. Alți leaderi pot privi ocazia că pe una de reflecție și analiză în legătură cu nevoia de adaptare și de integrare a altor opinii sau opțiuni importante.

Să luăm un alt exemplu. În companii, de multe ori, leaderi sau talente valoroase decid să părăsească corporația și să își fondeze o afacere pe cont propriu. O variantă poate fi o ruptură puternică, chiar conflictuală între această persoană și compania pe care o părăsește dacă ne uităm dintr-o mentalitate fixă. Puține sunt ariile de reconciliere. Leadershipul și compania au fost “negate”, autoritatea a fost “înfruntată”. Dintr-o mentalitate de creștere, flexibilă cele două entități care se cunosc și care au avut un drum comun până la un moment dat, pot decide să găsească arii de colaborare care să folosească bagajul de cunoaștere și de experiențe comun, să integreze posibilele perspective externe și cel care decide să plece poate să devină partener și furnizizor de servicii atunci când ocazia o cere. Construcție versus despărțire.

Evident, în cazul familiei regale a existat și o altă categorie de comentatori: cei care au căutat vinovatul.  Și multă lume a arătat cu degetul către Meghan, detaliind influența potențial negativă pe care aceasta a avut-o asupra soțului ei. Dacă privim cu atenție în companii, acolo unde există cultura învinuirii, cu siguranță avem de a face cu o metalitate fixă. Și fenomenul “arătatului cu degetul”, al învinuirii, conduce întotdeauna la ciocnirea celor două paradigme: căutarea oportunitții față de căutarea ancorelor care protejează status quo-ul, rămânerea pe loc, în ceea ce știm, în ceea ce e sigur, posibil confortabil, în ceea ce nu dorim să fie schimbat.

Casă Regală, ca instituție se confruntă cu o ciocnire între două culturi și convingeri despre viață, despre muncă, pasiuni, liertate personală și aspirații de viitor.

Meghan, provenită dintr-o societate liberală, deschisă, dintr-o profesie liberală, fiind un self-made woman, obișnuită să se afirme și să ia decizii pe cont propriu ar trebui, din moment  ce a acceptat mariajul, să accepte să se integreze într-un loc cu multe puncte de control și protocol strict. Asta înseamnă să înceapă să creadă, să fie convinsă că noul stil de conviețuire în care paradigma cere consultare permanentă asupra priorităților, comportamentului și deciziilor va conduce la o viață fericită și nu la un conflict interior.

Ajustarea culturală este din ce în ce mai necesară, chiar și în instituțiile cele mai tradiționale ale lumii, Casele Regale cu vechime de sute de ani, simbolul stabilității, al tradiționalismului, al rafinamentului. Deși istoria recentă a demonstrat imperfecțiunea membrilor Casei Regale, a orientărilor și preferințelor lor cât se poate de lumești și a deciziilor uneori îndoielnice pe care le au luat și a felului în care au ales să se comporte. 

Dacă ignorăm că este vorba despre Casa regală, puteți recunoaște cu multă ușurință cultură organizațională a multor companii în care procedura și declarația de tip “așa se face pe aici” sunt mult mai importante decât libertatea în exprimare și gândire, inițiativa și afirmarea personală a celor care lucrează în acea companie decât inovarea și adaptarea cu sacrificarea unor tabu-uri moștenite și bine ancorate în cultură, deși declarațiile liderilor spun altceva. Vorbim despre nevoia de adaptare la schimbare fără să credem în ea. Ne stabilim obiective ambițioase dorind să nu ne asumăm riscuri și  să nu greșim. Dorim să fim inovativi conservând la nesfârșit ceea ce ne-a adus în situația să vrem să schimbăm.

Schimbarea generațiilor, schimbarea dinamicii vieții, orientarea către reflecție și înțelegere a ființei umane, accesul la informație, posibilitatea de a călători și a vedea alte culturi, de a experimenta alte moduri de viață, ancorarea societății umaniste în față oricărei alte ideologii vor duce automat la ciocniri de paradigme. Din ce în ce mai vizibile. Putem vedea acest fenomen în dificultățile pe care le întâmpină companiile în a integra noile generații care, au alte mentalități, aspirații, dorințe.

Povestea prințului Harry și a deciziilor sale de viață alături de soția să poate fi o istorie de tabloid. Sau, poate fi un caz vizibil care să ne indice clar că instituțiile cele mai conservatoare, solide, tradiționale, de neclintit, fie că sunt Casă Regală,fie vreo corporație globală, guverne autoritare sau alt tip de instituție încă neconvinse de nevoia de deschidere, e nevoie să se transforme și să se adapteze din interior, armonios. Altfel, ciocnirea paradigmelor va fi din ce în ce mai vizibilă și puternică. Lumea se tranforma  și noi odată cu această. Trăim schimbarea. Și avem noroc să îi fim martori.

Text publicat inițial pe blogul Adevărul