2020 este un an complet atipic pentru industria de training și dezvoltare, la nivel global. Avem șansa să fim membri în diverse rețele de companii de training și consultanță, de coaching, în care interacționăm atât cu profesioniști din Europa, cât și cu unii de pe alte continente, unde pandemia și previzionata recesiune economică sunt prezente, în stadii diferite. Suntem, astfel, conectați la informații „de la sursă” din multe alte piețe și ne gândim cum am putea oferi servicii cât mai adaptate și flexibile marilor corporații cu care lucrăm aici sau în proiectele noastre din Europa.

Parteneriat

Brusca trecere în online a schimbat modelul de lucru peste noapte și ne-a impus să deprindem foarte rapid abilități noi atât de organizare și de design a programelor de dezvoltare, cât și ca facilitatori. Am parcurs o curbă de învățare accelerată.

Cum 2020 aproape a trecut și găsim mai sănătos să privim către viitor (cel puțin către 2021), propun partenerilor noștri din departamentele de resurse umane sau de dezvoltare organizațională să facem echipă pentru a răspunde împreună nevoilor colegilor lor, atât în planul dezvoltării personale, cât și în planul dezvoltării profesionale a abilităților esențiale într-o companie de secol 21, digitalizată și pregătită să joace după noile reguli ale economiei globale. Acum, mai mult ca niciodată, avem nevoie să facem un design adecvat al interacțiunilor cu scop de învățare. Și asta pentru că sunt câteva provocări în plus la care mă voi referi.

Provocarea staticii

Suntem blocați în fața calculatorului, multe ore pe zi. Mutarea lucrului acasă nu a determinat schimbări majore. Diferit este faptul că majoritatea activităților se derulează din același loc. Deși se vorbește despre ”work from everywhere”, realitatea este că se lucrează de acasă, în proporție covârșitoare. Acolo unde trăiești, și muncești.

Pentru învățare, acest lucru aduce o provocare în plus. Când trainingurile aveau loc față în față, ieșirea din birou, simpla prezență într-un alt spațiu aducea o gură de oxigen, de detașare. Învățarea se asocia cu un mediu mai creativ, mai plăcut, devenea un eveniment de echipă și de socializare cu colegi cu care, altfel, nu prea aveai ocazia să petreci mult timp.

Chiar dacă învățarea online înseamnă reducerea unor costuri de logistică și eliminarea unor timpi morți pentru deplasarea în diverse locuri și chiar dacă temele abordate în workshop-urile organizate în ultima perioadă au fost, în marea lor majoritate, foarte bine adaptate nevoilor emoționale și mentale ale oamenilor, învățarea a devenit mult mai statică.

Din asta, se nasc două probleme. Familiaritatea mediului de lucru îți induce un soi de relaxare. Te păcălești, spunându-ți că poți face două lucruri deodată, pentru că sistemul tău mental de alertă se relaxează în privința mediului în care te afli. Apare iluzia multitasking-ului: în timp ce în Teams sau în Zoom se derulează un workshop ori o discuție la care ai putea fi atent, te gândești că ai putea răspunde și la vreo 3-4 email-uri, în paralel. Ceea ce este, desigur, înșelător. Se reduce și capacitatea de învățare, dar și investiția de timp și de bani făcută.

Cea de-a doua provocare generată de către statica lucrului în online ține de energia propriului organism. Aceasta scade corespunzător și îți afectează sănătatea într-un fel subtil pe care nu îl percepi imediat. Ce efect are asta asupra învățării? În condițiile în care ești conectat ore în șir pentru diverse ședințe sau întâlniri cu miza rezultatelor și presiunea diferitelor grupuri de lucru, învățarea rămâne un episod mult mai relaxat. Efectul static al procesului disipează atenția și reduce conectarea mentală cu subiectul și cu facilitatorul. Deci, scade eficiența învățării.

Provocarea interacțiunii

În foarte multe situații, lucrăm online fără cameră, deci fără a ne putea vedea și a ne surprinde reciproc reacțiile, interesul, gradul de conectare și prezența. Ca facilitator, te simți vorbind ca la televizor. Ai nevoie de multă măiestrie și maturitate a procesului de facilitare ca să-l poți menține pe participant cât mai activ și să poți oferi un cocktail de interacțiuni menite să facă workshop-ul tău plăcut. Este nevoie de un întreg re-design de proces, de utilizare a mai multor instrumente de interacțiune și colectare a informațiilor, de provocare a gândirii reflexive și critice.

Așa stând lucrurile, parteneriatul în managementul oricărui proiect cu cei din resurse umane și din departamentele de training și dezvoltare presupune aspecte noi, care până acum nu erau neapărat luate în calcul: accesul la diferite platforme, abilitatea participanților de a le folosi sau mai multe device-uri la dispoziție, în așa fel încât să nu se creeze timpi morți, într-un workshop care durează doar câteva ore și care trebuie să fie atractiv și plin de învățăminte.

Pe de altă parte, învățarea online ne dă șansa de a fi în contact cu participanții noștri pe parcursul mai multor săptămâni și le dă lor oportunitatea să internalizeze ceea ce au primit și să poată începe să aplice, când încă sunt în contact cu facilitatorul lor. Astfel, se transformă relația de parteneriat între participanți și facilitator, acesta putând juca, la un moment dat, și un rol de mentor.

Provocarea aplicării imediate

Într-un training în față în față, dinamica, abordarea experiențială, carisma trainerului dau culoare evenimentului, creează memorabilitate. Chiar dacă aplicarea celor învățate nu este imediată și riguroasă, participanții rămân cu impresia schimbului de idei cu colegii lor și a învățării într-un mediu complex. În lucrul online, evenimentele trebuie să devină procese de învățare memorabile: episoade mai scurte în care, de fiecare dată, să existe împărtășirea combinată cu observarea, cu adăugarea unei perspective noi și a unor instrumente simple și pragmatice. Între sesiunile online, este nevoie să dăm ocazia ca aceste instrumente să poată fi preluate în activitatea de zi cu zi. Timpul devine dintr-o dată mai scurt și este nevoie să-l folosim mult mai eficient și mai focalizat. Asta ne schimbă mindsetul în legătură cu învățarea, schimbă profilul facilitatorului și nevoia de maturitate a acestuia.

E-learning-ul

Am început această punere în temă cu gândul de a evidenția cum putem fi noi, în această perioadă, un partener mai bun pentru colegii din resurse umane și din departamentele de training și dezvoltare. Noi înșine ne aflăm pe vârful curbei de învățare și regândim procesele de learning în așa fel încât să ne cuplăm la noua realitate din companii. Lucrăm și gândim într-un nou set de constrângeri.

Vorbind despre provocările de mai sus, aș vrea să aduc în atenție un alt aspect al învățării online: e-learning-ul.

În e-learning, pot fi găsite soluții extrem de profesioniste: filme și pachete de învățare complexe construite cu foarte mulți bani, muncă și rafinament. Dar, sub presiunea conectivității continue, a le cere oamenilor să studieze singuri, în mod autonom, prin sisteme de e-learning, poate fi, în această perioadă, prea mult. Și mă întreb dacă am mai vorbi despre învățare, în mod real, sau doar despre luare la cunoștință?

Dacă în sistemul de învățare clasic, a aduce față în față oameni din diverse departamente ale companiei avea și efectul secundar de consolidare a culturii organizaționale și de creare a spiritului de echipă transversal în organizație, a crea în aceste sesiuni virtuale de învățare posibilitatea ca oamenii să-și expună experiențele acestei perioade și felul în care se raportează la ele produce un efect secundar extrem de valoros: acela al solidarității (o formă mai profundă și mai elaborată a spiritului de echipă).

Eu consider că rolul nostru de trainer s-a transformat odată cu această revoluție a învățării și a integrării tehnologiei în felul în care ne adaptăm la schimbările prezente și care vor veni. Rolul nostru este astăzi unul de facilitator. Este, în același timp, un rol de mentor, de coach, de consilier și consultant, de om care poate veni cu o perspectivă obiectivă și care poate provoca oamenii să își găsească noi surse de creștere și motivație, de adaptare din mers și menținere a angajamentului.

Cred că această ultimă idee ar putea constitui esența parteneriatului real pe care îl putem face cu colegii din resurse umane.

Articol aparut in Manager Express