Consecinţele conflictului pe termen lung


  Vedem cum trece timpul și conflictul din apropierea granițelor țării noastre se prelungește. Și multe altele, mai departe, pe care le pierdem din vedere, nu ne afectează direct, însă provoacă drame în viețile atâtor alți oameni. Pe de o parte, ne obișnuim cu situația...

 

Vedem cum trece timpul și conflictul din apropierea granițelor țării noastre se prelungește. Și multe altele, mai departe, pe care le pierdem din vedere, nu ne afectează direct, însă provoacă drame în viețile atâtor alți oameni. Pe de o parte, ne obișnuim cu situația și nu ne mai generează o emoție puternică, viața noastră curentă e încărcată de multe alte bătăi de cap care eclipsează. În timp, conflictul dă naștere la altfel de emoții, mai degrabă de iritare și de activare a propriului discomfort și a frustrărilor legate de implicații și mai puțin emoțiile puternice de la începutul izbucnirii conflictului.

Ne obișnuim cu această stare de fapt, viața trebuie să meargă mai departe. Există lideri care sunt responsabil pentru a ajunge la soluții și pentru a reda oamenilor posibilitatea de a se bucura de bunăstare și de progres. În cazul tuturor conflictelor prelungite acestea sunt primele două care dispar – bunăstarea și progresul. În toate zonele de conflict, sărăcia, boala, fuga, lipsa de speranță sunt mult mai prezente decât normalitatea care alimentează energia oamenilor de a se mobiliza și a reconstrui. Generații la rând traumatizate și lipsite de înțelegerea noțiunii de colaborare și empatie, pentru că un conflict prelungit întărește, dar și înrăiește. Ce șanse au următoarele două trei generații de a putea găsi armonie și colaborare în momentul în care ei, părinții și bunicii lor trec prin toate grozăviile unui conflict atât de puternic cum este războiul? Cred că fiecare ne-am pus toate aceste întrebări în ultimele luni. 

Sunt coach, dar și cetățean. Am tresărit și tremurat când a început războiul, mă obișnuiesc și eu cu el precum majoritatea. Îmi petrec timpul profesional în organizații mari în care este imposibil să nu te lovești de conflict, să nu îi simți efectele uneori, să nu lucrăm permanent cu oamenii pentru ai sprijini să facă față mai bine situațiilor tensionate și să găsească mai ușor căi intermediere și de ameliorare a relațiilor lor.

Pornesc de la această situație, a războiului din Ucraina, pentru că este evidentă tuturor și ușor de înțeles dar, m-aș opri mai degrabă la conflict și la consecințele acestuia pe termen lung în viața noastră de zi cu zi, în echipele noastre sau în familii și, aș aduce în discuție conștiința faptului că un conflict sau o tensiune, nesoluționate la timp și neclarificate, nu fac decât să erodeze. Erodează tot: liderii, relația, rezultatul, posibilitatea de a reuși, pe termen lung, împreună.

E foarte interesant dacă ne uităm la două dimensiuni: la dimensiunea mare a societății în care pare că mai degrabă conflictul guvernează (lipsa alianțelor solide, agresiuni, lupta tradiționalului cu progresul, a socialismului și capitalismului de stat cu economia liberă, de piață) unde pare că mai puțini iau în calcul și cred cu adevărat în potențialul colaborării, față de dimensiunea mică, cea a echipelor care generează plus valoare, unde retorica este aproape exclusiv despre nevoia de colaborare într-un mediu de lucru care se transformă, care începe să dețină instrumente colaborative susținute de tehnologie și are nevoie de a capitaliza pe disponibilitatea și dorința oamenilor de a se asculta și a ține cont unii de alții. Două lumi… 

S-a studiat mult teoria conflictului, și ne uităm către rezultatele acestor cercetări mai ales în legătură cu negocierile comerciale sau cu conflictul interpersonal, în echipe. Pentru că ne dorim rezultate. Extrapolat la nivel interorganizational, conflictul a căpătat denumiri care să ne dea într-un fel mai multă pace interioară și să ne justifice acțiunile. În companii îi spunem mediu concurențial sau competitivitate dar, principiile de bază și efectele sunt cele derivate din studiul conflictului: ne ”batem” pe resurse limitate, pe atenția și loialitatea clienților noștri, pe teritorii comerciale sau cotă de piață. Câștigul potenţial este una dintre resursele esențiale de supraviețuire ale unei companii, adică profitul. În decursul istoriei au fost foarte puține posibilități de evitare a acestui tip de conflict și, de aceea, abordările colaborative sunt mai degrabă punctuale și conjuncturale. Capitalismul le-a numit alianțe strategice. Dar știm că acesta rezistă o anumită perioadă de timp și, deși sunt posibile între companii care împărtășesc valori comune, parcă sunt mai degrabă legate de obiective pragmatice și relația relativ amiabilă este, încă, tranzacțională. 

Din acest punct de vedere abordări precum ”Blue Ocean Strategy” (oceanul albastru în care nu ne vânăm unii pe ceilalți, ci găsim complementaritate) sau ”Jocul infinit” al lui Simon Sinek (în care cauza justă este cea care ne mobilizează toate forțele și ne conduce acțiunile) sunt încă socotite drept idealiste, interesante și provocatoare intellectual, dar mai greu de pus în practică. Sunt foarte puține companiile care și-au însușit cu adevărat principiile celor de mai sus și încearcă consecvent se dezvolte în interiorul și în exteriorul lor relații care să se bazeze pe această complementaritate, să definească o cauză justă care să inspire atât angajații lor cât și pe beneficiarii și clienții lor și, să rămână angrenate la idea de progres indiferent de costuri. Avem nevoie de astfel de abordări pentru a învăța să fim mai buni și pentru a face pași mici, din aproape în aproape către o lume în care colaborarea să aibă putere mai mare decât toate celelalte forme de abordare a situațiilor tensionate care apar. Dar, deocamdată, competitivitatea e cuvântul care dă direcția înaintea colaborării, o paradigmă pe care ne este greu să o schimbăm.

Ne uităm la scenariile filmelor despre viitor și, deși avansarea tehnologică este acolo, pare că mintea imaginează mai degrabă scenarii apocaliptice și pline de conflict, scenarii în care este nevoie de eroi salvatori, mai degrabă decât scenarii în care să ne vedem liniștiți de treabă și de viață și în care să ne bucurăm de ceea ce generează frumos mintea umană. Poate că pur și simplu ni se pare mai plictisitor…

Și totuși, ce le cerem oamenilor în fiecare zi este să colaboreze. În sisteme care sunt construite să măsoare individul în fața echipei, facându-i pe oameni să intre în conflict și competiție, în societăți care sunt conduse de oameni.

În interiorul companiilor, în echipe, conflictul și tensiunea interpersonală sunt inerente și omniprezente. În anii 70 ai secolului trecut, Thomas și Kilmann – doi cercetători în domeniul organizațional, au dezvoltat un instrument care astăzi este larg cunoscut și utilizat în a explica oamenilor felul în care ne angrena am în situații conflictuale și căutăm să învingem, să evităm sau să găsim soluții. Validat și revalidat cu regularitate, în mediile organizaționale în care oamenii se preocupă să colaboreze și să evite efectele pe termen lung ale conflictelor disfuncționale, cercetările celor doi și modelul au fost de mare ajutor. 

De exemplu, oamenii au învățat că, de multe ori, ca să ajungi la colaborare ai nevoie să treci printr-o serie de compromisuri și de acomodare cu stilul celuilalt și cu perspectivele lui, fiind nevoie de dialog. Compromisul, însă nu este un spațiu în care ambele părți câștigă pentru că ne lasă sentimentul unei mici înfrângeri și a renunțării la o parte dintre principiile care ne ghidează. Compromisul ca modalitate de conviețuire nu aduce nimic bun pe termen lung. E suficient să ridicăm ochii din preocupările noastre zilnice și să ne uităm către coalițiile guvernamentale ” împotriva firii” care nu se bazează în nici un fel de colaborare, ci doar pe compromisuri repetate și sar din tranzacție în tranzacție, îndepărtându-ne încet și sigur de un rezultat legat de prosperitate și progres. Pentru că, deși îți dă senzația că deblochează o situație conflictuală, compromisul te ține pe loc.

Mediul organizațional cere liderilor să nu lase situațiile tensionate să rămână nesoluționate pe termen lung și asta pentru că efectele acestor conflicte sunt foarte prezente în conștiința tuturor: reducerea drastică a implicării oamenilor, băgatul sub covor al unor lucruri care ulterior îți explodează în față pentru că încalcă valori fundamentale, creșterea stresului și reducerea capacității de soluționare a problemelor, creșterea costurilor și întârzierea obținerii rezultatelor căutate. Pentru toate acestea, companiile performante dețin mecanisme de identificare (sondaje anuale de cultură, interviuri, monitorizarea angajamentului și a satisfacției oamenilor), mecanisme de educare (traininguri și workshopuri, coaching), mecanisme de adresare formală și informală și de mediere...tocmai pentru că efectele pe termen lung ale conflictelor, oricât de mici, lucrează împotriva obiectivelor cele mai importante.

Ce scapă la nivel de societate conducătorilor de nu văd aceste aspecte? Toate studiile arată că expunerea pe termen lung la situații conflictuale, mai ales a copiilor și a tinerilor, generează sărăcie și traume care apoi sunt păstrate și uneori agravate și la următoarea generație. Furia, frica, dezamăgirea și lipsa de speranță fragilizează societatea în ansamblul său și o face mult mai expusă în fața oricăror pericole: crize financiare, schimbarea climatică, cataclisme sau trecerea prin pandemii, război tradițional sau hibrid. Migrația forțată, desprinderea de rădăcini și multe alte efecte care par că le scapă din vedere agresorilor și celor care conduc societăți care nu promovează mecanismele de progres, ci mai degrabă pe cele care permit stări conflictuale ce generează reziduuri emoționale greu de gestionat.

Poate că, dacă am aduce mai aproape cele două lumi, cea care caută să învețe să soluționeze conflictele și să dezvolte mecanisme colaborative și cea care permite liderilor autocrați având ambiții agresive care nu țin cont de efectele conflictului în societățile lor, dacă am reuși să aducem aceste două lumi mai aproape... educând întreaga societate despre valorile și principiile care generează bunăstare și progres, despre beneficiul de a fi incluzivi, de a prețui diversitatea, de a prețui ce ne oferă această epocă de avansare tehnologică și de beneficiile de a fi ”cetățeni universali”, poate că, acești lideri autocrați ar avea șanse mult mai mici să reușească în activarea și menținerea unor stări conflictuale care distrug și duc la escaladare în feluri în care, nici măcar scenariștii filmelor SF nu și le pot închipui.

 

Articol publicat pe Adevarul.ro

 

Vrei să primești informații relevante despre coaching?