68% din leaderii de la nivelul de vârf al organizațiilor raportează, în plan personal sau al echipelor lor, risc de supraîncărcare. 63% subliniază paradoxul productivității (performanță crescută cu nivel de bunăstare personală (wellbeing) scăzut – chiar tendințe clare de burnout. 

Se află într-un permanent mod de acțiune și într-o alertă continuă care nu favorizează disponibilitatea pentru dialog și colaborare și ține lucrurile mai degrabă într-o zonă a informării reciproce și a tranzacționării unor priorități sau resurse.

Cu acest fenomen se confruntă cele mai multe companii chiar dacă aleg să vorbească despre asta public sau nu. Însă este un lucru care preocupă departamentele de resurse umane și preocupă top managementul. De aceea, vedem o tendință din ce în ce mai puternică ca echipele de management să fie dispuse să-și ia timp reflecție și să găsească soluții, într-un alt fel.

Am întâlnit și lucrat, în ultimii doi ani, cu peste 10 echipe de top management a căror stil de lucru seamănă foarte mult cu cel descris mai sus. Companii în care a fost schimbată strategia după pandemie, stabilitatea businessului sub impactul inflației sau al războiului care le-a afectat planurile inițiale de redresare. Companii în care se intră în procese de reorganizare, probabil destul de atent gândite însă, insuficient comunicate și explicate. Companii care sunt supuse unor procese de achiziție sau de fuziune în care veștile sunt primite mai degrabă cu temere decât cu bucurie, de cei implicați.

Sunt câteva simptome care pot fi destul de ușor recunoscute și care pot fi adresate implicând echipa într-un proces de team coaching. Team coachingul creează un spațiu de dialog și deschide perspectivele ajutând echipa să dreneze ceea ce este acolo în plus și neeficient: tensiune care afectează relațiile interpersonale; rămânerea într-un soi de blocaj mental în tiparele de gândire și de luare a deciziilor care întrecut au dus la succes dar care, astăzi, pare că nu mai funcționează; o privire și o analiză care pot deveni desprinse de realitate prin prisma datelor mult prea sintetice care stau la baza deciziilor; neglijarea unor bune practici sau a unor reguli și norme de lucru care ar ajuta un salt considerabil în calitatea deciziilor; lipsa deschiderii de a se uita în alte industrii care sunt în general supusă schimbărilor mult mai rapide și care necesită adaptare la incertitudine și schimbare de mulți ani, cum ar fi industria tehnologiei din care putem învăța foarte multe.

Aceste lucruri se întâmplă pentru că este foarte multă incertitudine și multă ambiguitate în mediul în care echipele de conducere trebuie să evolueze iar leaderii, fiind permanent implicați în problemă, nu au întotdeauna capacitatea să facă un pas în spate și să se uite cu obiectivitate la căutarea unei soluții. Pot apărea tensiuni care provin din dorința de consolidare a unui teritoriu (fiecare știe foarte bine ce face în funcțiunea pe care o conduce dar ridică ziduri în jur, chiar fără să vrea) sau există ”presupuneri și ipoteze” adânc înrădpcinate, care devin convingeri, ca de exemplu că lipsa de expertiză tehnică nu dă dreptul altcuiva să emită opinii sau sugestii în legătură cu procesele sau cu rezultatele unei alte echipe (tu ești din alt departament deci...tu le știi pe ale tale). 

Sala de ședințe a unei echipe de management devine un teren foarte încins. Nu este întotdeauna vorba de conflicte ci este vorba de o tensiune acumulată și, în multe cazuri, de sentimentul neputinței. Multe obiective care, cel puțin aparent, sunt contradictorii sau indicatori foarte greu de realizat în condițiile aceste incertitudini permanente. Oameni care ar trebui să inspire organizația să reușească nu cred întotdeauna că este posibil. Și asta creează nu mai tensiune dar induce și incertitudine și ambiguitate, mai jos, în organizație.

Rolul unui team coach nu este acela de a pune ordine, de a aduce expertiză sau de a propune soluții. Rolul este de a creea acel spațiu de discuție colaborativă care, altfel, tinde să nu apară. Este un nou element de echilibru care ”reglează” prin prezența și intervențiile sale, prin întrebări și observații, energia echipei și îî permite, din nou, să o folosească constructiv.

Din ce în ce mai multe companii găsesc că este un exercițiu de igienă emoțională și mentală al echipelor de conducere un astfel de proces de team coaching. Este clar că este o piață în creștere care necesită o bună pregătire a team – coachilor, bună înțelegere a dinamicii unei echipe și a relațiilor interpersonale, foarte bună capacitate de observare și de surprindere a reacțiilor interumane în momentul în care sunt abordate teme dificile sau echipa lucrează pentru a lua anumite decizii și a planifica acțiuni viitoare. 

Ce ar trebui să știe o echipă care dorește să se angreneze într-un proces de team coaching:

1. Că a face progrese și a găsi un nou echilibru și un nou mod de lucru în care echipa să facă mult mai bine față ritmului, presiunii și incertitudinilor durează. Este un proces care poate necesita câteva etape, mai multe întâlniri, că vor trebui să-și celebreze fiecare progres și să analizeze fiecare lucru care încă nu le iese așa cum și-ar dori.

2. Că onestitatea și dorința de a colabora pentru a găsi un nou mod de lucru sunt obligatorii. Nu poate face nimeni din exterior nimic.

3. Că scopul creează o echipă puternică.

4. Echipa este un întreg și team coachul o va trata ca atare: adică fiecare membru este invitat să contribuie indiferent de rolul său în echipă și fiecare membru al echipei trebuie să aibă vocea auzită. Deciziile sau regulile pe care echipa și restabilește trebuie să servească tuturor nu doar unui departament sau unui membru al echipei sau leaderului.

5. Cei care stabilesc ce este cu adevărat important să fie abordat în cadrul întâlnirilor sau sesiunilor de coaching sunt membrii echipei iar team coachul va facilita dialogul și va invita la reflecție în privința felului în care echipa ar putea lucra mai bine. Va putea prezenta observațiile sale, va oferi sprijin pentru contribuție, va clarifica împreună cu echipa obstacolele pe care le vede aceasta sau elementele care simt că îi ajută.

6. Team coachul va sprijini echipa să avanseze către un mod de lucru mai eficace. 

Pentru multe echipe pare un lucru complet neobișnuit să se uite la procesele lor de analiza a informațiilor, de dezbatere și de luare a deciziei. Discuțiile revin stăruitor în aspectele concrete de business și către căutarea soluțiilor. Ceea ce ne scapă complet din vedere este felul în care apar aceste decizii sau soluții. Eventual așteaptă să le spună coneva cum să facă (ca într-un training) și ei să încerce apoi. Dar nu creează propriul proces de lucru pentru că mintea și atenția lor să doar la rezultatul final. unde, de fapt, nu au nici un fel de control.

În foarte multe echipe se dă vina pe comunicare. ”Ce ar fi important pentru voi să se discute sau să se rezolve? – întreabă coachul.” ”Comunicarea...” ... dacă ne ducem la definiție, comunicarea are menirea de a aduce ”la comun” perspectivele și înțelesurile pe care le dăm emoțiilor noastre, acțiunilor, situațiilor prin care trecem, soluțiilor pe care le căutăm. Îmbunătățirea comunicării înseamnă, în practică, îmbunătățirea procesului prin care ajungem la un sens comun. Iar o echipă este, de fapt, o comunitate de înțelesuri comune. A avea un scop comun înseamnă a da același înțeles importanței obiectivului definit. A avea un mod de lucru agreat înseamnă a da același înțeles importanței gesturilor sau valorilor celorlalți, în așa fel încât să reducem cât mai mult tensiunile interpersonale și să lăsăm loc găsirii soluțiilor. O soluție bună este o soluție pe care o înțeleg la fel și o acceptă la fel membrii unei echipe. Iar ceea ce se întâmplă în momentul în care echipa este de acord să se angreneze într-un proces de coaching de echipă este că fiecare conversație pe care membrii echipei o au, capătă un sens comun.

Citiți și celelate articole dedicate Coachingului Executiv pe care le-am publicat începând cu 2022 și care conturează mai bine, pentru cei care nu au avut o astfel de experiență, beneficiile și oportunitățile pe care le aduce parteneriatul prin coaching.

articol publicat pe PR Wave.