Nevoile organizațiilor de a sprijini echipele să devină mai eficiente, mai armonioase, să dezvolte relații cu mai multă încredere și să-și găsească mai bune căi de a dezbate și-a lua decizii în comun sunt din ce în ce mai mari. Uneori, echipele au obiceiuri și rutine de interacțiune care sunt foarte bine ancorate în practica lor și au sentimentul că ceea ce le trebuie este doar o îmbunătățire a relațiilor lor, mai ales în situații de conflict, când pleacă sau când vine cineva din echipă sau când dificultățile din realitatea de business alterează armonia prin presiunea pe care o creează. De cele mai multe ori, este mult mai mult de atât, de aceea modalități de dezvoltare a echipei precum teambuildingul sau un dialog facilitat de câteva ore sau o zi, nu sunt suficiente.

Competențele de Team Coaching dezvoltate de ICF explică frontierele pe care le-am putea sesiza și de care trebuie să ținem cont în practica noastră în momentul în care suntem angrenați cu o echipă într-un proces de team coaching. În timp, pe măsură ce îți dezvolți practica și ai un proces de reflecție structurat în privința aceea ce se întâmplă în sala în care lucrezi cu echipa respectivă, aceste frontiere devin din ce în ce mai clare și îți crește capacitatea și arta cu care le poți îmbina, fără să creezi confuzie sau să nu slujești procesul într-un mod care să facă bine echipei și să-i servească procesului de descoperire și de învățare.

Este mult mai clară distincția între procesele de training, mentorat sau consultanță pe care o putem acorda unei echipe, dacă alegem să oferim aceste servicii. Codul de etică ICF ne oferă un ghidaj foarte bun despre felul în care putem informa și educa clienții noștri în privința acestor distincții fără să pornim de la presupunerea că ei știu deja. Dar sunt și arii care se întrepătrund cu team coachingul și care coexistă mai îndeaproape fără a fi identice sau a servi aceluiași scop. Mă refer la facilitarea dialogului în echipă sau la intervenții de tip teambuilding care ar putea fi inserate în cadrul unui proces de team coaching. Iar clienții noștri nu văd aceste distincții revenind rolului nostru să clarificăm.

În practică, ne punem problema cum putem sprijini clienții să înțeleagă cat mai bine beneficiul unui proces de mai lungă durată, mai profund, de reflecție și de învățare despre propriile rutine, obiceiuri, mecanisme de interacțiune, modalități existențe sau nu de leadership delegativ sau de luare a deciziilor în mod participativ, felul în care este distribuită și folosită puterea în cadrul echipei, felul în care echipa în ansamblu se raportează la diferiți stakeholderi sau folosesc relația cu aceștia… Ne putem lovi de reticența sau de scepticismul ”sponsorilor” în a dezvolta un astfel de angajament pe termen lung. Este de înțeles deoarece multe organizații se confruntă cu lipsa resurselor financiare și le poate părea scump sau, investiția de timp li se poate părea mare ținând cont de presiunile zilnice cu care se confruntă.

Iată trei situații în care team coachingul este mai potrivit pentru o organizație și ariile pe care le putem evidenția acolo unde nu există o experiență precedentă cu procese de team coaching:

1. Ești solicitat să-i ajuți să rezolve o problemă interpersonală între membrii unei echipe. Sunt destul de multe tensiuni, se comunică strict pe bază de utilitate iar ședințele lor sunt mai degrabă de informare decât de colaborare. De cele mai multe ori, te solicită cineva de la resurse umane sau unul dintre conducătorii companiei. Și, de foarte multe ori, și se solicită să faci un workshop de o zi sau două sau să mergi cu colegii într-un eveniment de teambuilding în care să se cunoască mai bine și să se mai relaxeze relațiile. Cum putem prezenta opțiunea de a angrena echipa într-un proces de coaching de echipă care poate merge mult mai profund la o restabilire și armonizare a relațiilor, prin conștientizare și schimbare sustenabilă a unor obiceiuri de interacțiune?

Una dintre cele mai importante perspective este faptul că echipa va fi privită de team coach în ansamblul ei, ca un element unic, și este nevoie de timp ca echipa să se poată observa, să descopere ce înseamnă un spațiu sigur de reflecție și de împărtășire, să învețe mecanisme noi de consultare și de extragere a unor concluzii colective. Așa cum în coachingul individual ne uităm la un client la modul său de a gândi și de a se raporta la situații, la emoțiile pe care le exprimă, la obiectivele pe care și le propune și la dificultățile pe care le observă. Doar că, spre deosebire de un individ, în echipă, rolul nostru este să creăm șansa unui spațiu în care oamenii să poată fi egali în contribuția lor și să se simtă egali în valoarea lor de membri de echipă.

Arareori, în mediul organizațional, oamenii se simt egali în intervențiile lor, în contribuțiile sau valoarea pe care o creează. Distincția față de celelalte două modalități de intervenție (facilitarea sau teambuildingul) vine chiar de aici. Dacă ne dorim să generăm un spațiu de gândire în care să facem posibilă conștientizarea și schimbarea sustenabilă atunci devine evident că facilitarea care este un proces scurt, o intervenție care poate fi izolată, nu este suficientă. În acel interval de timp de una sau două zile, toate mecanismele de putere existențe în echipă se vor manifesta în deplinătatea lor așa cum sunt ele acum. În momentul în care intri în papucii unui facilitator, tu ești cel care oferă cuvântul fiecărui participant sau unei părți din participanți în funcție de felul în care contribuțiile lor servesc întrebării lansate. Deci facilitatorul intră într-o poziție de putere și nu una de parteneriat, înlocuind pe moment liderul formal al grupului. Vei surprinde faptul că oamenii încearcă să-ți explice continuu ce se petrece în echipa lor și să justifice realitatea curentă. ”În sfârșit ne ascultă cineva!” poate pluti în aer. Procesul de facilitare este foarte util pentru a scoate la suprafață lucruri care poate nu se discută în mod uzual și de a creea o bază ulterioară pentru un proces de team coaching, de reflecție colectivă mai profundă, însă nu va rezolva și nu va schimba nimic în mod sustenabil dacă rămâne un eveniment de 2 zile. Facilitarea este, de multe ori, un proces introductiv al coachingului de echipă și este de datoria noastră să explicăm organizației beneficiile facilitării dar și riscul ca după un asemenea eveniment să lăsăm echipa în același status.

În teambuilding distincția este și mai ușor de făcut deoarece de cele mai multe ori exercițiile stimulează colaborarea sau competitivitatea. De cele mai multe ori competitivitatea. Poate fi o foarte bună ocazie de a evidenția disfuncționalitățile prin exerciții experiențiale. Uneori o cauză de ascuțire a relațiilor competitive sau tensionate care se vor manifesta la fel în teambuilding chiar dacă activitățile sunt diferite de cele din viața de zi cu zi, de la locul de muncă. Debrief -ul care urmează poate scoate la iveală multe dintre mecanismele lor de gândire și de interacțiune, de decizie sau de asumare a responsabilității. De aceea, un proces de mai lungă durată cum este team coaching poate include astfel de episoade. Însă acestea doar evidențiază dinamica și nu rezolva cauza acestor dinamici, un proces mai profund de înțelegere și conștientizare care nu se poate întâmpla într-un teambuilding. Este vorba despre Competența 1, Demonstrarea eticii în practica de coaching.

1. Compania își schimbă strategia și obiectivele și echipa pare confuză în felul în care să abordeze viitoarele acțiuni și să le comunice în cadrul organizației. Au nevoie de un facilitator să-i ajute să se concentreze asupra procesului.

Aceste situații sunt destul de des întâlnite și tot ce poți face este să fii un bun facilitator ajutându-i în acest proces. Îți poți folosi abilitățile de observare în timpul procesului de facilitare asupra relațiilor, a dinamicii, a proceselor de dezbatere și de luarea deciziilor și la finalul facilitării cu acordul și permisiunea echipei poți împărtăși aceste observații invitându-i la reflecție despre ce au învățat despre ei ca echipă în timpul acestei facilitări, ce au observat ei înșiși ca funcționează sau ce funcționează mai puțin și ce își propun să schimbe în mod conștient pentru a reuși în viitor cu încredere și autonomie. Procesul de team coaching are loc în timp real, însă de data aceasta, coachul poate avea ocazia să explice diferențele între abordări lăsând decizia în totalitate echipei despre pașii următori pe care doresc să-i parcurgă. Este vorba despre Competența 2, Manifestarea unui mindset de coaching, recunoașterea faptului că echipa (clientul) este responsabilă de propriile alegeri.

1. La solicitarea liderul echipei sau a cuiva de la resurse umane se ia decizia de a fi invitat în rolul de coach de echipă. Ți se cere să le trimiți o agendă, cel puțin a primilor pași și a primei întâlniri de echipă, cu detalii legate de tematicile pe care vrei să le abordezi și rezultatele pe care le aștepți, pentru validare ulterioară.

Această situație poate fi una în care distincția dintre diferitele modalități de sprijin pentru ca o echipă să se dezvolte poate fi cel mai bine evidențiată în fața clientului organizațional pentru că, dacă la facilitare sau într-un proces de training poți propune o agendă, în cazul unui proces de team coaching, agenda, tematicile importante, rezultatele pe care și le dorește echipa să le obțină sunt stabilite împreună cu acesta, de aceasta. Și ,cum nu-i poți spune unui client ”ne întâlnim acolo și vedem pe loc…” oricât de multă experiență și credibilitatea ai avea, Competența 3, Stabilirea și menținerea acordurilor de coaching ne îndrumă asupra felului în care putem structura partea de început a procesului. Implicarea în partea de început a membrilor echipei pentru a înțelege ce este important pentru ei de a fi abordat sau clarificat, implicarea diferiților stakeholderi pentru a vedea ce tip de progres vor putea observa și ce nevoi au în relație cu această echipă, discuția despre felul în care va fi abordată poziția sau relația cu liderul echipei în cadrul procesului fac diferența între felul în care se construiește agenda de lucru în diferitele modalități de dezvoltare ale echipei față de un proces de team coaching. Inclusiv felul în care se contractează relația cu și așteptările echipei de la coach.

articol publicat pe Blogul ICF Romania