Noi, cei din generațiile X și Y, obișnuim să spunem foarte des: „Nu mai sunt oamenii cum erau.” Și e cât se poate de adevărat pentru că lumea se schimbă. Nici noi nu am fost la fel ca părinții noștri, ne-am dorit să facem lucrurile altfel, să ne trăim viața altfel, să avem alte standarde și un altfel de carieră. Și asta a fost posibil tocmai pentru că ne-am opus în mare măsură felului lor de a fi, în timpul pe care le-a dat-o istoria lor.
Se întâmplă astăzi o altfel de istorie care a început probabil cu circa 20 de ani în urmă, când tehnologia a început să ne schimbe viețile. Poate ar trebui ca, în loc să facem comparații permanente, să fim mai înțelepți decât mulți dintre părinții noștri și să înțelegem cu adevărat cum sunt diferiți cei care astăzi vin alături de noi să producă ceva pentru generațiile viitoare prin munca lor.
Cum gestionăm potențialul uriaș al generațiilor care intră acum pe piața muncii și frustrările reale generate de lucrul într-o echipă multigenerațională?
Experiența mea profesională cu Generația Z este mai degrabă indirectă: am o echipă matură, dar lucrăm cu organizații în care Generația Z este prilej de preocupare pentru lideri și analiză permanentă și susțin unele seminarii sau prezentări în mediul universitar atunci când sunt solicitată. Și, ca experiență directă, sunt mama unui reprezentant al generației Z. Așa că pun în perspectivă aceste trei unghiuri.
Ce competențe de bază sunt necesare azi (pentru Gen Z, dar valabile universal)
Autonomie reală (nu doar dorită)
Nevoia noastră de autonomie este universală și intră adesea în conflict cu nevoia inerentă de control a oricărei structuri organizaționale. Managerii își doresc control (uneori prea mult), orice angajat își dorește mai multă autonomie (uneori fără să își asume și consecințele acesteia).
Dacă avem ceva maturitate profesională, am câștigat un soi de echilibru între nevoia noastră de autonomie și controlul exercitat și reușim să obținem rezultate care să ne mențină sustenabilitatea profesională. S-a întâmplat acest lucru în ani de zile în care ne-am rodat în sistemul organizațional. Mai mult, cei din generația X sunt educați într-un sistem în care disciplina era primordială și autonomia nu exista. De aceea, nu avem o problemă atât de mare cu sistemele de monitorizare și control și ne aliniem la un mod de lucru structurat și disciplinat – atât din educație, cât și din experiență. Generația Z vine însă în organizații, după o perioadă de cel puțin 20 de ani, dintr-un sistem de învățământ care nu a mai cultivat un tip de învățare și performanță susținută de disciplină personală și efort creativ ,ci a încurajat prin mecanismele sale de funcționare o performanță individuală susținută din afara sistemului, de părinți, sau lipsa performanței…standarde mai scăzute, gândiri și răzgândiri în materie de programă și modalitate de abordare, completă discrepanță între anumite școli în privința metodologiilor de educare și accesul la metode moderne, o mentalitate neadaptată și o demotivare în rândul profesorilor care a slăbit standardul de performanță.
Dilema managerului: câtă autonomie pot să ofer și de cât control am eu nevoie?
Una peste alta, primim în companii tineri care sunt poate la fel de nepregătiți pentru a aplica practic ce au învățat, așa cum eram poate și noi, dar și complet lipsiți de disciplina și efortul susținut pe parcursul unei zile pentru a finaliza ceva care să aibă sens pentru organizație, dar și pentru ei. În această combinație de factori, autonomia este foarte scăzută și noul stil de leadership are nevoie să includă abilități ale managerilor de a antrena pentru autonomie. Această cerință creează o tensiune importantă și apare dilema managerului: câtă autonomie pot să ofer și de cât control am eu nevoie?
În multe universități, în ultimii ani, începe să se pună accent pe stimularea lucrului în echipă și dezvoltarea autonomiei, dar totuși acestea sunt într-un număr foarte limitat.
E nevoie de antrenament pentru autonomie – în învățare și în felul de a munci
Este nevoie, probabil, de a merge mult mai în spate, chiar la gimnaziu, pentru a antrena abilitățile copiilor de a lucra autonom și în echipă în același timp, de a menține disciplina și perseverența într-un efort constant care să ducă la rezultate și care să îi facă mai târziu performanți într-un termen scurt de la data angajării într-o organizație. Nu doar companiile ar beneficia de acest lucru și chiar reprezentanții generației Z care vor dezvolta de la bun început o relație bună cu munca lor.
Gândire critică și discernământ
Discernământul nostru s-a format în mulți ani și nu putem avea așteptarea de la un tânăr absolvent aflat probabil la primul său loc de muncă să aibă discernământ asupra a ceea ce este important și ce nu. Pentru el, important este timpul său liber, pasiunile care se țes în jurul muncii, care reprezintă pentru el doar o sursă de venit, în cazul în care are cu adevărat nevoie de ea. Fiindcă sunt mulți părinți care continuă să susțină copiii până la vârste avansate, chiar spre 30 de ani!
În schimb, gândirea critică și capacitatea de a filtra informația au devenit esențiale în era inteligenței artificiale și a bombardamentului informațional pe care îl întâlnim zi de zi în social media.
Dezvoltarea gândirii critice se face prin antrenarea capacității de a pune întrebări și de a formula întrebări care să ducă la esența problemei. Doar că aceasta este o abilitate pentru care încă se antrenează foarte mulți manageri maturi. E nevoie ca sistemul de învățământ la toate nivelurile să încurajeze întrebările din partea elevilor și studenților. Dacă sistemele de educație ar crea metodologii care sunt încurajeze cu adevărat învățare reflectivă, gândirea critică ar veni odată cu maturizarea și am putea beneficia în piața forței de muncă de tineri, dacă nu bine pregătiți, măcar curioși și dornici să învețe.
Odată ajunși la maturitate, va fi mult mai greu să antrenăm gândirea critică, deoarece, pe lângă convingerile dezvoltate între timp, avem acum la dispoziție și tehnologia care oferă tot felul de răspunsuri, diminuând capacitatea de gândire, corelare și contextualizare a adulților, dacă această capacitate nu vine formată din școală.
Capacitatea de a învăța, dezvăța și reînvăța
Aceasta este o abilitate esențială în epoca inteligenței artificiale și este dificilă mai ales pentru cei din generațiile Y și X.
Generația Z nu are foarte multe obiceiuri bine dezvoltate, dar are nevoia să formeze deprinderi:
* de a duce sarcinile la capăt;
* de a păstra un program disciplinat al muncii;
* de a pune întrebări și de a clarifica cerințele;
* de a raporta progresul și îndeplinirea sarcinilor.
Acesta este un alt tip de tensiune care se formează, pentru că generațiile mai în vârstă depun efort de adaptare la noile tendințe și la accelerarea schimbărilor, în timp ce trebuie să formeze simultan aceste obiceiuri pentru cei care sunt noi la locul de muncă. De aici, foarte multe tensiuni intergeneraționale pe care trebuie să învățăm să le administrăm și să le reducem, pentru a integra rapid noii veniți în companie.
Dacă mă refer la nevoia de educare a generației Z, aș apela la cei din învățământ să antreneze aceste abilități cu răbdare și cu scopul de a pregăti absolvenți capabili să se integreze rapid în piața forței de muncă. Altfel gradul de ocupare și așa extrem de ridicat în România, va continua să evolueze, tinerii vor rămâne dependenți de capacitatea părinților lor de a produce venituri. Pe lângă faptul că nu le dă perspective de carieră și de viață, lipsa de ocupare în câmpul muncii afectează profund societatea prin reducerea competitivității și creșterea potențialului de delincvență și extremism.
Orientare spre rezultat
Din tot ce-am observat, tinerii au nevoie de scop și de sens. Vor să înțeleagă de ce trebuie să facă anumite sarcini, la ce contribuie și dacă se poate face mai simplu, eventual deloc.
Menționez aici nevoia ca cei care doresc să integreze forța de muncă nouă să nu considere implicite aceste lucruri și să expliciteze scopul, sensul și impactul muncii fiecăruia dintre tinerii angajați.
În epoca inteligenței artificiale, meseriile vocaționale vor fi extraordinar de apreciate, doar că acestea au nevoie de o repoziționare în societate și de o pregătire vocațională intensă încă de la gimnaziu. Ca profesori, ce am putea schimba în modul în care le explicăm sensul unor profesii, contribuția acestora pentru societate și potențialul de reușită pe termen lung în transformarea unor interese și poate chiar pasiuni în profesii care să îmbunătățească viața comunităților în care aleg să trăiască?
Echilibru emoțional și reziliență
Ambele abilități se dezvoltă pe măsură ce trecem prin viață și suntem expuși la evenimente care ne ajută în maturizare, dar ne și încearcă. Este nerezonabil să așteptăm de la generația Z, oameni tineri care au fost mult mai protejați de părinții lor decât alte generații, să aibă capacitatea de a gestiona frustrarea inerentă care apare atunci când intri într-un sistem organizat precum o companie, unde te lovești de nevoia de colaborare cu oameni foarte diverși, cu vârste diverse și pregătiri diverse, cu care de multe ori nu există punți de legătură interpersonale și în care nu vezi întotdeauna sensul cerințelor care vin către tine.
Și această capacitate emoțională se poate antrena atât de către familie, cât și de către școală prin invitarea și implicarea adolescenților la dezvoltare personală și reflecție. Și unde să aibă loc acest lucru dacă nu în orele de dirigenție, la orele de științe sociale, literatură, educație civică sau în orele de consiliere vocațională?
Ce spun antreprenorii și managerii (realitatea din teren)
Doar câteva observații din practică. Repet faptul că, dacă ne uităm cu obiectivitate în trecut, poate că și generațiile noastre se comportau la fel la vârsta de 20 – 25 de ani. Tehnologia este cea care astăzi creează mult mai multă complexitate și crește nevoia de a dezvolta mai rapid tânăra generație pentru a gestoina următoarele provocări:
Dificultatea de a susține efortul pe termen lung
Observația din teren este că foarte mulți tineri vin la locul de muncă cu un entuziasm inițial ridicat. Au așteptarea complet nerealistă ca în șase luni să învețe totul și eventual să promoveze. Realitatea organizațională nu e pe măsura așteptărilor, iar entuziasmul scade vertiginos, ba chiar unii abandonează și pleacă.
Sensibilitate ridicată la feedback
Feedback-ul este adeseori perceput ca o critică, nu ca o șansă la dezvoltare. Aici efortul trebuie să fie făcut de ambele părți, pentru că știm din realitatea organizațională că nici managerii nu sunt foarte abili în a oferi feedback.
Nevoia de structură versus dorința de libertate
Acesta este un paradox dificil de gestionat. Dorința de libertate a oricărui tânăr este evidentă. Și benefică dacă ne gândim că așa progresează fiecare generație, câștigând libertăți pe care părinții lor nu le-au avut sau nu le-au acceptat la vremea respectivă. Însă munca și felul în care funcționează organizațiile necesită structură, claritate, disciplină și procese care să conducă la rezultate. Toate acestea se formează în timp și trebuie să aterizeze pe lista de priorități a celor care doresc să angajeze și să integreze rapid tineri.
Punctele forte ale Gen Z
Deschidere către diversitate și incluziune
Tinerii nu au stereotipurile și reticențele generațiilor mai vârstnice în legătură cu diversitatea și nevoia de incluziune a oricărei tipologii umane pe care ai putea-o întâlni la locul de muncă. Cu toate acestea, în rolurile unde educația este deficitară, studiile ne atrag atenția asupra tendinței către tradiționalism a bărbaților tineri și a tendințelor către progresism în rândul femeilor tinere, mai ales a celor educate. Sunt domenii de activitate unde această viziune asupra vieții și opțiunile lor politice ar putea avea impact.
Dezinvoltură în utilizarea tehnologiei și AI
Prezența tinerilor în echipe va ușura foarte mult efortul de adaptare la utilizarea tehnologiilor noi și la complexitatea pe care o aduce AI. De aceea programe de tip ”reverse mentoring” au mare succes acolo unde sunt organizate și acoperă bine familiarizarea și diferențele de percepție și de preferințe ale diferitelor generații, accelerând integrarea tehnologiilor și familiarizarea cu acesta.
Curajul de a pune sub semnul întrebării autoritatea
Acest lucru este foarte inconfortabil pentru majoritatea managerilor din generațiile Y și X. Cu toate acestea, schimbarea nu se poate produce în zona de confort, iar abordarea mai tradițională va prioritiza întotdeauna confortul în fața schimbărilor îndrăznețe care se prefigurează în mediul de business. Implicarea și consultarea celor tineri ar putea aduce perspective noi care trebuie cântărite, dar pe care este obligatoriu să le luăm în seamă.
Nevoia de sens și aliniere cu valori
Ultimii 20 de ani au creat deseori în mediul de business formulări de tipul „Valorile sunt ceva abstract, bune să fie puse pe pereți!”. Și totuși generația tânără are nevoie de sens și de valori clare, ceea ce poate aduce un beneficiu extraordinar de însănătoșire a climatului și a culturii corporatiste și de profesionalizare a mediului antreprenorial.
Concluzie – Rolul școlii în era AI
Sistemul de învățământ are nevoie să colaboreze mult mai strâns cu mediul antreprenorial și cu cel corporatist pentru a pregăti pentru muncă și viață reală pe tinerii care sunt acum pe băncile școlii sau ale facultăților.
Nu este atât despre informația care trebuie inclusă în programe, pentru că acestea trebuie scuturate de balastul prezent la toate materiile, ci despre începerea unui mod de lucru bazat pe implicare pentru a reduce din punctele slabe ale acestei generații în legătură cu munca și pentru a-i sprijini să fie capabil de un efort susținut în combinație cu modul în care folosim și integram tehnologiile în viața și munca noastră de zi cu zi.
Elevii și studenții au nevoie de acces la informație și de expunere la tehnologie și au nevoie, mai ales, de un alt tip de dialog și de colaborare între profesor și elev sau student. E nevoie de cooperare și dialog deschis, care să stimuleze curiozitatea și dorința de a afla și de a face mai mult. Profesorii au nevoie să învețe să ofere feedback cu scopul de a genera progres și responsabilitatea pentru rezultat, să creeze proiecte și inițiative care să-i pună pe tineri să muncească în echipe reale cu teme ale căror impact să fie legat de sistemul de învățământ, de societate sau de viața acestor tineri. Profesorii au nevoie să învețe să asculte și să creeze dialog pentru a forma viitori profesioniști care să se poată integra armonios în societate și să contribuie la dezvoltarea acesteia. Foarte curând vor fi viitorii noștri colegi de muncă.