În 1968 doi cercetători, Robert Rosenthal și Lenore Jacobson publică un studiu cunoscut mai târziu sub denumirea de „efectul Pygmalion”. Studiul spune că prin efectul Pygmalion oamenii au tendința de a internaliza etichetele pozitive care li se pun, adică dacă, de exemplu, cineva are așteptări ridicate de la tine, asta are un efect pozitiv asupra ta și vei avea tendința de a încerca să confirmi aceste așteptari. La vremea respectivă, a fost o concluzie relativ revoluționară atât pentru științele educaționale, dar mai ales pentru leadership. Și asta deoarece, liderii au putut primi explicit informația că prin oferirea de feedback constructiv și stabilirea unor obiective ambițioase oamenii pot fi motivați să livreze performanță ridicată. În același timp, efectul invers este la fel de valabil. Echipele au pretenții ridicate de la liderii lor și asta, în general, motivează liderii să devină modele de rol. Limbajul de specialitate numește asta „efectul așteptărilor observatorului”.

Aduc aceste aspect în discuție, pentru că atât în societate, la nivelul conducerii politice a țărilor, cât și în companiile în care oamenii merg în fiecare zi să petreacă un număr îndelungat de ore, aceste efecte sunt prezente. În 2018, Deloitte publică un studiu denumit Global Human Capital pe care, de altfel, îl aduce în atenția publicului în fiecare an. Anul trecut au răspuns acestui studiu peste 11.000 de profesioniști, manageri executivi și profesioniști în resurse umane. 

La nivel global, una dintre principalele așteptări este ca liderii companiilor să acopere nevoia de leadership care lipsește în majoritatea societăților, la nivel politic. Ceea ce oamenii nu primesc de la liderii politici care sunt în multe părți din ce în ce mai autocrați și orientați către protejarea intereselor personale și ale unui grup de apropiați, așteaptă să vadă și să primească de la cei ce conduc locul lor de muncă. Adică acel loc în care depun efort, petrec majoritatea timpului, acumulează stres și în care, caută nu numai recompense corecte pentru munca lor ci, caută și un mediu de lucru și un model de comportament care să le alimenteze stima de sine și să-i țină motivați pe termen lung pentru a depune același efort.

Ceea ce oamenii nu primesc de la conducătorii societății așteaptă să primească de la conducătorii companiei în care muncesc. Adică corectitudine, respect, calitate morală, echilibru, preocupare pentru calitate, decisivitate și acțiune, fermitate în situații dificile și, în general, un comportament care sa arate că liderii fac tot ceea ce le cer oamenilor să facă. Adică... „walk the talk”.

De ce este acest aspect mai important astăzi decât poate acum 10 - 15 ani? La nivel moral și comportamental multe societăți par a fi în impas. Se reactivează mecanisme autoritare, este multă corupție, exista multe promisiuni neonorate, multă nesiguranța a oamenilor care-și văd economiile puse în pericol, lipsa de perspectivă și eu din ce în ce mai mare neîncredere în instituțiile statului, în guvernanta.

Oamenii au nevoie de direcție și de siguranță pentru a se putea concentra la acea performanta așteptata, cel puțin, în companiile care doresc să rămână sustenabile. Prin comparație, față de ceea ce văd la nivelul societății, venind la locul de munca așteptările față de leadershipul companiilor sunt din ce în ce mai mari. Pentru că oamenii așteaptă de la liderii lor un soi de „insulă de normalitate”, un loc în care reperele de moralitate și valorile personale să se poată păstra.

Nu sunt sigură că foarte mulți din liderii companiilor realizează responsabilitatea extraordinară pe care o au în aceste timpuri. Deși majoritatea companiilor au evoluat foarte mult în domeniul dezvoltării abilităților de leadership încă exista comportamente care n-au nicio legătura cu caracterul și cu virtuți absolut esențiale cum ar fi empatia, curajul, onestitatea și loialitatea, bune obiceiuri de comunicare sau mecanisme care să încurajeze colaborarea fără a pune o presiune exagerată pe oameni. Eu îi spun acestui tip de realitate „prezența efectului de pigmeu”, adică locul în care liderul își caută oameni asemenea lui doar că... un pic mai „mici”. Adică oameni care sa reacționeze pozitiv la așteptările uneori foarte ridicate ale liderilor însă să nu le pună niciodată în umbra poziția, opinia, autoritatea. Practic să fie doar... mai mici. Sunt încă multe locuri în care oamenii nu îndrăznesc să spună adevărul, nu îndrăznesc să spună opinia sau ceea ce știu despre anumite aspecte de teama unor consecințe care nu sunt neapărat administrative și, pe care liderii nici nu le conștientizează. De tip feedback negativ in public. Și asta pentru că, ei la rândul lor, sunt „mici”. 

Cum recunoști un lider „mic”? 

În primul rând, minimizează orice fel de opinie în jurul lui. Indiferent ce spui sau ce reacție ai pare lipsit de importanță în ochii săi și te va completa imediat cu ceva spus apăsat folosindu-se cu naturalețe de „Da, dar...”, de „hai, lasă-mă cu...”, eventual cu „asta e o prostie” sau chiar „habar n-aveți”.

În al doilea rând, tinde să uite, de cele mai multe ori, ce faci bine în schimb, cu meschinărie, caută să evidențieze și cea mai mică eroare. Evident fără o soluție sau sugestie despre cum ai putea face mai bine data viitoare și ce ar trebui să faci pentru a progresa. Și evident, fără niciun pic de asumare a potențialului ajutor pe care ți l-ar oferi.

Un alt fel în care poți recunoaște liderul „mic” este că nu-ți deleagă lucruri pentru a te ajuta să te dezvolți ci, iți dă doar bucăți din munca lui pe care nu dorește să le facă, fără cap și coadă, fără să-ți ceară opinia ci, are doar așteptarea să execuți. Eventual, la final îți explică cum că, oricum, el ar făcut-o mai bine.

Liderul „mic” este total lipsit de modestie, te tratează de sus, îți aduce cumva aminte cine e șeful și ce poziție are, întrerupe și nici nu-i dă prin cap să se pună în contextul tău.

Va fi destul de greu să-l vedeți pe liderul cel „mic” recunoscând că a greșit, recunoscând că vreuna din ideile sau acțiunile lui ar putea avea un impact negativ asupra celor din jur. Va fi greu să-l vedeți considerându-i pe ceilalți la același nivel cu el, și va fi și mai greu să-l vedeți ascultând cu bunăvoința autentică și curiozitate nevoile și cerințele celor care produc rezultate.

Nu știu în ce combinații ale celor de mai sus regăsiți liderii „mici” din companiile voastre. Nu uitați însă că ii vedem zi de zi la televizor și prin declarațiile publice pe care le fac aici în România sau în alte țări care s-au pricopsit cu lideri de această speță. Și nu uitați că, în mediul în care vă conduceți oamenii, acestia se uită cu speranță la voi ca la un model care să le garanteze ca sunt în siguranță pe termen lung, că pot duce acasă la familiile lor rezultatele muncii și performanței pe care o livrează, că le vor vorbi copiilor lor despre valorile pe care le văd afișate pe pereți și pe care așteaptă să le respecte și să le arate toată lumea inclusiv cei de la vârful organizațiilor. Este mai important ca niciodată ca mediul privat de afaceri să rămână o insulă de normalitate, o insulă în care meritocrația să nu fie doar un slogan, un loc în care oamenii să se simtă respectați chiar dacă este multă presiune, un loc în care să simtă că ideile lor pot fi puse în valoare și pot crea inovație și nu sunt doar mituiți cu o mărire de salariu atunci când nu se mai poate altfel. Este foarte important ca mediul privat de business să ofere posibilitatea efectului Pygmalion și nu a efectului de pigmeu.

articol publicat pe Blogul Adevarul. 21 martie 2019