Aceasta este o întrebare la care, de multe ori, este dificil de răspuns. Coachingul de leadership, coachingul executiv este încă un proces discret, confidențial, un spațiu de ascultare și reflecție ținut în umbră. Un loc numai al meu cu cineva care nu mă judecă ci mă sprijină. Și asta e ok într-o oarecare măsură și poate la începutul procesului când se construiește relația de încredere, când se obține claritatea și când proiectezi diferite opțiuni și alegeri care pot fi făcute pentru a reuși. Mulți lideri ezită să fie deschiși față de echipa lor în privința implicării într-un proces de coaching executiv, dintr-un amestec de factori emoționali, culturali și organizaționali.

Mă gândesc la câteva bariere:

1. Teama de a fi percepuți ca slabi sau incompetenți

Mulți lideri cred (sau se tem) că dacă își recunosc nevoia de dezvoltare personală sau profesională, vor fi percepuți ca nesiguri, inadecvați sau instabili. Acest tip de mentalitate e adesea legat de mitul „liderului infailibil”.

„Dacă le spun că sunt în coaching, poate cred că am o problemă.”

Fenomenul este prezent în multe organizații prin simplu fapt că se transmite constant și subtil mesajul: te-am numit sau te-am recrutat, ar TREBUI să știi sau să poți. De multe ori nu se ia în calcul nevoia de adaptare, de calibrare, de gândire a unei viziuni proprii, de consolidare a unei căi proprii. Proces de învățare în care a lucra cu un coach este o mină de aur.

2. Cultura organizațională este bazată pe control, nu pe învățare

În organizațiile unde greșeala este penalizată, iar vulnerabilitatea este interpretată ca o lipsă de autoritate, liderii evită să-și arate latura umană. E adevărat că un astfel de organizație investește mai rar în coaching dar, totuși, un lider de la vârful organizației care dorește dezvoltare poate demara procesul inclusiv cu speranța unei schimbări culturale.

„Aici, nu e loc pentru slăbiciuni – trebuie să pari mereu sigur și pregătit.”

3. Lipsa unui model anterior

Dacă nu au avut modele de leadership autentic în jurul lor, liderii nu știu „cum arată” deschiderea sănătoasă. N-au văzut alți lideri vorbind deschis despre coaching sau greutăți de leadership, deci nu știu cum să o facă.

Am văzut astfel de modele în puține organizații. Într-unul dintre proiectele cele mai puternice și cu efect de transformare culturală prin coaching de echipă în care am fost implicată aveam o sesiune de feedback reciproc între lider și echipa sa care se finaliza cu asumări reciproce. În afară de feedbackul reciproc ce făcea diferența era sesiunea în care liderul, solicita sprijin de la echipă în dezvoltarea sa, formulând cerințe specifice: ca să reușesc mai bine să...am nevoie din partea voastră de ...

4. Îndoieli legate de maturitatea echipei

Unii lideri nu au încredere că echipa este pregătită să primească o astfel de deschidere cu discernământ, fără a o transforma în bârfă, suspiciune sau demotivare.

„O parte din echipă ar înțelege, dar ceilalți ar specula sau ar exagera.”

5. Neclaritate în privința modului de a comunica coachingul

Liderii pot simți că nu au „cuvintele potrivite” pentru a împărtăși că urmează un proces de coaching fără să pară că justifică, se scuză sau își cer sprijinul într-un mod incert. Este importantă pregătirea etapei cu sprijinul coach-ului pentru a putea intra cu deplină încredere în acest pas.

6. Lipsa unei relații de încredere cu coachul sau necunoașterea valorii coachingului

Unii lideri sunt la începutul procesului și încă nu înțeleg pe deplin impactul pozitiv al coachingului. Alții nu au discutat cu coach-ul despre cum să obțină de la echipa lor această deschidere în mod autentic și strategic.

În parcursul de coaching executiv pe care l-am regândit în ultimul an, această etapă de vulnerabilizare vine după câteva sesiuni. Un model extraordinar de învățare pentru mine a fost propriul meu proces de dezvoltare alături de John Mattone și procesul său de coaching Intelligent Leadership.

7. Supraestimarea nevoii de a „proteja” echipa

Unii lideri consideră că e responsabilitatea lor să fie „scut” pentru echipă – să nu-i expună la procesele lor interne sau la perioadele lor de tranziție personală.

„Nu vreau să-i îngrijorez. Ei trebuie să simtă stabilitate.”

Curajul de a merge în față: De ce este important ca un lider să își împărtășească obiectivele de dezvoltare cu echipa

Leadershipul autentic presupune nu doar a da direcția, ci și a da exemplul. Într-un proces de coaching executiv, mulți lideri lucrează în mod confidențial la obiective strategice de dezvoltare personală și profesională. Însă un pas adesea trecut cu vederea este cel al deschiderii față de propria echipă: a ieși în față și a vorbi deschis despre obiectivele de creștere. Acest gest, aparent vulnerabil, poate avea un impact profund atât asupra eficienței coachingului, cât și asupra culturii echipei.

Un coach executiv sprijină acest demers iar procesul de coaching își amplifică impactul: devine nu doar o călătorie personală, ci un catalizator de transformare culturală, contribuie și la crearea unei culturi organizaționale bazate pe încredere, transparență și dezvoltare continuă. Studiile și mărturiile susțin ideea că deschiderea liderului față de echipă în ceea ce privește obiectivele sale de dezvoltare conduce la rezultate superioare atât pentru individ, cât și pentru organizație.

De ce e important ca liderul să comunice aceste obiective:

1. Crește încrederea și autenticitatea relației cu echipa. Când un lider își asumă vizibil procesul de învățare, transmite un mesaj puternic: „Și eu sunt în proces de dezvoltare.” Acest lucru reduce distanța ierarhică și încurajează reciprocitatea în feedback și deschidere.
2. Amplifică responsabilitatea și claritatea. Comunicarea obiectivelor de dezvoltare adaugă o doză suplimentară de responsabilitate: echipa devine un „oglindă” și un martor activ al progresului liderului. În plus, oferă context deciziilor și acțiunilor noi sau diferite.
3. Transformă vulnerabilitatea în forță culturală. Atunci când vulnerabilitatea vine de la vârf, devine permisă în toată organizația. Acest lucru facilitează învățarea, adaptarea și colaborarea într-un mod sănătos și sustenabil.

Cum poate un lider să își asume mai ușor acest pas:

• Reformulând vulnerabilitatea ca angajament. În loc să vadă împărtășirea obiectivelor ca un risc, liderul o poate prezenta ca o expresie de angajament față de performanță și învățare continuă.
• Alegând un cadru controlat. De exemplu, poate începe prin a împărtăși obiectivele într-un context de echipă extinsă sau cu grupuri restrânse de influenceri interni. Coach-ul poate fi prezent și poate implica, în moment, și echipa într-un proces de reflecție, poate oferi observații și poate astfel contribui la creșterea impactului. Dar asta DOAR după și DACĂ are acordul tuturor celor implicați pentru a menține procesul etic.
• Legând dezvoltarea personală de impactul asupra echipei. „Lucrez la capacitatea mea de a delega mai clar pentru ca voi să aveți mai multă autonomie și claritate” este mai ușor de acceptat decât „Am o provocare cu delegarea.”

Ce tip de sprijin poate solicita liderul din partea echipei:

1. Feedback periodic și specific. Poate cere observații directe despre comportamentele vizate în coaching – de exemplu: „Am lucrat la ascultarea activă. Cum vi se pare că evoluez în acest sens?”
2. Întrebări și provocări constructive. Echipa poate fi încurajată să-l întrebe sau să-l provoace cu blândețe în momente-cheie: „Ce ar face un lider empatic în situația asta?”
3. Spațiu pentru experimentare. Liderul poate cere răbdare și înțelegere atunci când testează noi comportamente – nu toate vor funcționa imediat, dar toate sunt parte din procesul de învățare.

Cum asistă coachul executiv liderul în acest proces?

Rolul coachului executiv nu se oprește la clarificarea obiectivelor sau la susținerea în progresul personal. El devine un partener strategic al liderului și în procesul de asumare publică a dezvoltării în fața echipei. Concret:

• Clarifică intenția comunicării. Coach-ul îl însoțește pe lider să definească ce anume vrea să transmită, în ce mod și cu ce scop. Nu e vorba despre o confesiune, ci despre un angajament asumat.
• Explorează barierele interioare. Teama de a fi perceput slab, de a pierde controlul sau autoritatea sunt obstacole comune. Coachul facilitează reflecția și găsirea unor noi perspective care să transforme teama în oportunitate.
• Construiește împreună cu liderul o strategie de comunicare. Ce moment este potrivit? Ce formulări pot inspira încredere? Ce așteptări realiste să aibă liderul în raport cu răspunsul echipei?
• Susține reflecția post-interacțiune. După ce liderul se deschide în fața echipei, coachul îl ajută să analizeze impactul: ce a funcționat, ce reacții au apărut, ce poate ajusta în viitor?
• Încurajează învățarea continuă. Coachul ajută liderul să transforme acest moment de deschidere într-un fir roșu al dezvoltării: cum continuă dialogul cu echipa? Cum integrează feedbackul primit?

În concluzie

Deschiderea liderului față de echipa sa nu este o slăbiciune, ci o declarație de responsabilitate și leadership modern. Când liderul unei echipe devine primul care modelează curajul, vulnerabilitatea și învățarea continuă, creează un spațiu sigur și fertil pentru creșterea tuturor.

Aboneaza-te la Newsletter LinkedIn