Despre curaj şi exprimare liberă


Despre curaj: cum putem să (mai) fim cu viziune - într-o societate din ce în ce mai agresivă și cu mai puțină exprimarea liberă?  – am fost întrebată. Cred că societatea noastră descurajează exprimarea liberă și curajoasă mai ales atunci când celor care o...

Despre curaj: cum putem să (mai) fim cu viziune - într-o societate din ce în ce mai agresivă și cu mai puțină exprimarea liberă? – am fost întrebată.

Cred că societatea noastră descurajează exprimarea liberă și curajoasă mai ales atunci când celor care o conduc nu prea le convin alte păreri. Dar asta nu este valabil doar în politică, la nivel de societate, și mă gândesc că ar trebui să ne uităm cu mai multă atenție la acest tip de descurajare, uneori foarte subtilă, în acest an în care avem de făcut alegeri care vor defini nu doar viitorul nostru.

Mă uit în mediul de business și există încă multe organizații în care aparent se cere opinia deschisă, dar, în realitate este, de multe ori, mai bine să stai în banca ta…sau cel puțin asta este percepția.

Curajul de a afla adevărul (celor pe care îi conduci) este o temă pe care o abordez în procesele de team coaching atunci când leaderii au sentimentul că nu ajung la ei temele importante. ”… Nu știu cum să îi motivez să își asume schimbarea și să contribuie în mod real, nu știu cum să aflu de la ei ce cred ei că am putea face diferit, în constrângerile pe care le avem, date de mediul intern și extern, în așa fel încât lumea să fie mulțumită?”, spun leaderii. Despre echipele lor sau despre nivelul de la mijlocul organizației. Conducătorii care cred sincer că fac tot ce le stă în putință pentru a obține cu transparență toate acestea. 

Întrebarea care se naște este: ”Cum puneți voi, din rolul vostru, presiune atunci când oamenii spun adevăruri cu care nu sunteți de acord? Cum descurajați voi (conștient sau nu) exprimarea liberă? 

Responsabilitatea alături de curaj

Vorbim adesea de curajul de a spune lucrurilor pe nume, acest curaj însă fără responsabilitate nu este decât gălăgie pe care o facem atunci când nu ne convine ceva. 

Abordarea responsabilă alături de curajul de a te exprima deschis și în contradictoriu față de autoritate cere foarte mult calm și fermitate într-un fel neagresiv, cere includerea soluției în contra-argumentul tău și susținerea acestuia cu date și fapte exprimând și progresul la care ar putea duce soluția pe care o propui.

Pentru că responsabilitatea alături de curaj transformă echipele, companiile și societatea. Valul de schimbări și accelerarea ritmului acestora nasc în mod natural disfuncționalități în cadrul oricărei echipe, iar oamenii obosiți devin nemulțumiți și de multe ori declară că își pierd motivarea fără a căuta însă să propună soluții alternative care să producă rezultate similare. Ideea că ”mai bine tac ca să nu existe și alte consecințe” este de foarte multe ori o scuză care nu numai că nu schimbă nimic, dar accentuează sentimentul de neputință și de nemulțumire.

Responsabilitatea se cere astfel din ambele direcții. Intră în rolul și responsabilitatea oricărui conducător de echipe să observe aceste semnale ascunse și să aibă curajul de a le scoate la suprafață și de a discuta deschis despre situațiile dificile. Uneori nu întrebăm ce se întâmplă de teamă că am putea afla lucruri pentru care nu avem soluții imediate. Transmitem în acest fel mesajul descurajator în legătură cu exprimarea gândurilor celor din echipă.

Cum putem pune responsabilitatea alături de curaj?

Obiceiurile adevărului

O echipă în care oamenii, indiferent de rolul lor, au curajul de a pune temele importante și delicate pe masă este o echipă în care oamenii se simt în siguranță. Adevărul, ca să iasă la suprafață și să devină un instrument pentru progres, are nevoie de un spațiu în care oamenii să resimtă bunăvoință și respect. Ca să nu se simtă, din capul locului, descurajați.

Am lucrat de curând într-un proiect pentru o companie care introduce obiceiul recurent a ceea ce se numește ”Stay interview”, adică o întâlnire a managerului cu oamenii din echipă care performează și care, în general, sunt motivați și pasionați de ceea ce fac și își asumă, de cele mai multe ori, atât muncă în plus cât și inițiative de îmbunătățire. Însă chiar și acești oameni pot deveni obosiți și nemulțumiți din cauza acumulărilor. Obiceiul unor astfel de întâlniri arată proactivitate din partea managerului și încurajează asumarea curajului de a pune temele dificile pe masă chiar dacă nu există concluzii sau soluții instantanee. Însă încurajează spunând: ”ascult, discutăm și dezbatem ce este posibil și revin către tine cu ceva…” Nu este o promisiune de rezolvare exact cum dorește una dintre părți, ci o promisiune de progres. 

Adevărul pentru a putea fi spus și pentru a putea fi auzit are nevoie de respect din partea ambelor părți, pornește de la fapte și întotdeauna aduce în discuție progresul care ar putea fi obținut dacă tema aceea delicată ar putea fi soluționată. Și ia în discuție opțiuni.

Un alt obicei al adevărului este exprimarea recunoștinței ori de câte ori cineva îndrăznește să-și ia curajul de a pune o temă dificilă pe masă. Recunoștință pentru faptul că acea temă nu va crește în intensitate devenind tabu, un ”elefant în încăpere” și nu va genera consecințe nedorite mai târziu. Pentru că, un lider, este întotdeauna recunoscător în mod autentic pentru adevărul care vine către sine fără ca el să facă efortul de a cerceta și de a genera tensiuni.

Rezolvarea dilemelor de valori și a mesajelor contradictorii

Descurajarea abordării unor teme dificile într-o echipă vine și din dilemele de valori pe care le au liderii, uneori. E clar că îmi va fi greu să abordez o temă de discuții atât timp cât eu însumi nu sunt lămurit și nu îmi este clar ce cred sau în ce cred legat de subiectul respectiv. Fiindcă uneori nu avem claritate. Lumea se schimbă, iar noi am fost educați pe baza altor principii. Nu am fost expuși unor teme despre care nu avem încă o opinie clară cu care să fim perfect aliniați atât rațional cât și emoțional. Sau suntem puși în situații care ne creează frustrare și ne vine încă greu să acceptăm punctul celorlalți de vedere, considerându-l contradictoriu sau prea îndrăzneț față de preferințele noastre.

Un subiect care necesită curaj în foarte multe echipe și organizații pentru a putea fi luat în discuție este subiectul diversității. Sunt atât de multe forme ale diversității în companii și atât de multă nevoie să acceptăm această diversitate. Neglijăm teme care nu ne ridică dileme și le exagerăm sau le respingem pe cele care ne pun sub semnul întrebării convingerile cele mai intime. 

De la diversitatea legată de locul și regiunea în care ne-am născut și care ne imprimă obiceiuri și tradiții, la cea legată de leadershipul feminin și locul acestuia la masa de conducere, până la diversitatea legată de educație sau de experiență… sunt atât de multe lucruri care pot mai degrabă să ne descurajeze și să ne despartă în hărțuiala zilnică a presiunii muncii… Unele teme sunt ceva mai simple pentru că fac parte din viață și vor fi, probabil la fel când va fi lumea de lungă. Alte forme de diversitate ne provoacă foarte mult și va mai dura ceva timp. 

Se întâmplă în foarte multe locuri. Fără curajul leaderilor sau a unora dintre membrii acestor echipe de a schimba abordarea ele se transformă în tensiuni nespuse, dar exprimate în climatul de zi cu zi. Și oamenii aleg să tacă din ce în ce mai mult fiind jenați de toată povestea născută din nevorbire.

Au trecut câțiva ani buni de când sunt prezente inițiativele de educare în organizații în privința diferențelor de abordare între generații în legătură cu munca și viața, diferențele de adaptare la schimbările de tehnologie sau diferențele în pregătirea de bază pe care cei din generația X o consideră esențială, iar cei care intră acum în companii, din generația Z o consideră, dacă nu inutilă, cel puțin fără atât de multă importanță cât i se dă, pentru că avem informație oriunde și există atât de multe metode de automatizare și digitalizare care să rezolve ceea ce susțin cei mai în vârstă. Și totuși, această diferență este prezentă, vizibilă și generează foarte multe subiecte sensibile pe care managerii, în multe cazuri, nu știu să le rezolve. Iar pentru a pune aceste perspective la un loc și a încuraja dialogul deschis și transparent este nevoie de curajul de a schimba cultura muncii, de curajul de a facilita un altfel de dialog, de curajul de a schimba stilul de conducere și de curajul de a încuraja oamenii să spună adevărul oricât de puțin îți convine ceea ce auzi.

Tema diversității și a incluziunii este la fel de sensibilă și în societate. Nu am fost la concertul Coldplay și nu am comentat încă public pentru că am sucit ce s-a întâmplat acolo pe mai multe fețe, din perspectiva mea. Și încă am o dilemă în a avea o opinie foarte fermă: am o dilemă de valori. Pe de o parte, gestul unei formații de o asemenea reputație de a sprijini diversitatea și acceptarea culturii minorităților este lăudabil, iar ei nu fac aceste gesturi doar în România, în mod ostentativ, ci gestul face parte din filosofia lor și din mesajul lor către lume. Și pentru asta merită respect. Dilema mea nu este legată de incluziunea acelei minorități (sau majorități cum o privesc cei care s-au revoltat), ci de incluziunea celeilalte minorității, a celei care era pe stadion și care se vede, din ce în ce mai mult o minoritate a bunul simț, a bunului gust, a unui stil de viață. Și care, pe moment, și-a exprimat propriul adevăr într-un fel care s-a dovedit a fi considerat nerespectuos deci, mesajul nu a fost auzit în felul în care a fost exprimat. Fiecare cu adevărul său. Fiecare în lumea lui. Diversitate? Da. Incluziune? Nu. Reciproc.

Dar știți ceva? Acest mod de exprimare a adevărurilor și a credințelor se întâmplă mult mai des decât avem ocazia să vedem în astfel de evenimente. Acestea beneficiază de foarte mult marketing și expunere publică. 

Zi de zi, în organizații, oamenii rămân fiecare cu adevărul său. Iar dacă liderii nu își iau responsabilitatea și nu au curajul de a face ca fiecare adevăr să poată fi auzit de cealaltă parte, șansa de a naște polarizare și tensiuni între oameni este enormă. Pentru că diversitatea cere incluziune, incluziunea cere acceptare și ambele cer, în egală măsură, respect în exprimarea adevărului lor.

Cred că avem multe de învățat pe subiectul diversității și incluziunii și dacă nu facem lucrul acesta cu foarte multă empatie, compasiune și respect, singurul rezultat pe care îl vom obține este că oamenii se vor comporta politically correct, fiind descurajați în a se exprima conform identității pe care și-au asumat-o. Indiferent de grupul minoritar sau majoritar din care fac parte.

În final, eu văd curajul adevărat acea formă de manifestare a leadershipului care nu lasă lucrurile nespuse și care, atunci când sunt spuse, asigură un cadru de respect recirpoc și incluziune.

articol publicat pe Life.ro

Vrei să primești informații relevante despre coaching?